Systémy hodnotenia efektívnosti zamestnancov, založené na KPI, sa v Rusku stávajú čoraz populárnejšími. Hlavnými výhodami takýchto mechanizmov je racionálne odzrkadlenie činností spoločností.
KPI (KPI) je angličtina skratka "kľúčukazovatele výkonnosti ", v ruštine sa označuje ako KPI - kľúčové ukazovatele (niekedy - parametre) efektívnosti. Ale v pôvodnom zahraničnom zvuku sa používa ako norma. KPI - systém, ktorý umožňuje vyhodnotiť efektivitu zamestnancov spoločnosti na dosiahnutie cieľov (strategické a taktické).
"Kľúčové indikátory" umožňujú spoločnostianalyzovať kvalitu jeho štruktúry, potenciál riešenia problémov. Na základe KPI sa tiež vytvára systém manažmentu cieľov. To je najdôležitejší faktor: ak nie sú žiadne známky zamerania ukazovateľov výkonnosti, potom nie je potrebné uplatňovať "kľúčové ukazovatele" na čokoľvek. Manažment podľa cieľov a KPI sú teda dva vzájomne súvisiace javy. Prvý zahŕňa predovšetkým prognózovanie výsledkov práce, ako aj plánovanie toho, ako sa tieto výsledky dosiahnu.
Jednoznačná odpoveď na túto otázku nie je históriadáva však, je možné vysledovať, ako svetový manažment šiel porozumieť KPI, čo to je a ako je užitočné. Sociológ Max Weber koncom 19. storočia - začiatkom 20. storočia zistil, že existujú dva spôsoby hodnotenia práce zamestnancov: tzv. "Sultána" a meritokratického. Na prvom mieste - hlavný ("sultán") podľa vlastného uváženia posúdil, ako dobre človek zvládne svoje povinnosti. Racionálny začiatok hrá sekundárnu úlohu, hlavnou vecou je čisto emocionálne vnímanie práce podriadeného.
Meritokratický metóda - ak je výsledkypráce sa odhaduje na skutočné úspechy s pripojením mechanizmov objektívnych meraní. Tento prístup bol prispôsobený teoretikom riadenia v západných krajinách a postupne vykryštalizoval do toho, čo poznáme ako systém KPI. Práca Petra Druckera, o ktorom sa predpokladá, že zmenil riadenie na vedeckú disciplínu, zohral dôležitú úlohu pri systematizovaní racionálneho hodnotenia personálnej práce. Koncepcie vedca výslovne uvádzajú, že existujú ciele a hodnotenie stupňa ich dosiahnutia prostredníctvom kľúčových ukazovateľov výkonnosti.
Hlavná pozitívna stránka systému KPI -prítomnosť mechanizmu hodnotenia práce, ktorý je transparentný pre všetkých zamestnancov spoločnosti a prácu podniku ako celku. To umožňuje orgánom posúdiť výkonnosť všetkých podriadených štruktúr v reálnom čase, predpovedať, ako sa budú plniť úlohy a dosiahnuť cieľ. Ďalšou výhodou KPI - že vedenie sa objaví opravných položiek finančného nástroja pre prácu podriadených, v prípade, že aktuálne výsledky sú nižšie ako cieľ.
Ak napríklad na základe merania činnostív prvom polroku sa zistilo, že také výkonové parametre nie sú dostatočne vysoké, potom sa usporadúvajú pracovné stretnutia, aby identifikovali dôvody a povzbudili zamestnancov, aby po šiestich mesiacoch pracovali lepšie. Ďalšou pozitívnou stránkou KPI je spätná väzba medzi špecialistom a školiteľom. Prvá bude dostávať nielen manuály a niekedy nezmyselné quibbles, ale dobre odôvodnené poznámky, druhý - zlepšenie výkonu tým, že špecifikuje chyby a nedostatky v práci vykonanej podriadeným.
Výsledky hodnotení KPI (ukazovateleefektívnosť ako taká) nemožno interpretovať správne a toto je najdôležitejší nedostatok tohto systému. Pravdepodobne je pravdepodobnosť výskytu takéhoto problému nižšia, tým vyššia bude pozornosť vo fáze vytvárania kritérií na hodnotenie parametrov efektívnosti. Ďalšou nevýhodou KPI - spoločnosť, aby zaviedla tento systém, bude musieť vynaložiť veľa zdrojov (odhaduje sa spravidla čas, práca a financie). Je samozrejme práca na kľúčových parametroch efektívnosti správnej úrovne spracovania. Existuje možnosť, že bude potrebné uskutočniť rozsiahle rekvalifikácie zamestnancov: špecialisti - na zmenu úloh a tým aj na pracovné podmienky, manažment sa musí naučiť aj nové metódy hodnotenia práce podriadených. Firma nemusí byť pripravená dať tímu viac času na to, aby sa naučila nové veci.
Hlavná úloha pri implementácii systému KPI ("snula ") - nepovoliť jej negatívny postoj zo strany zamestnancov. Manažment firmy preto musí zrozumiteľne komunikovať význam a praktické využitie inovácií pre každého z podriadených, ktorého práca je predmetom následného hodnotenia efektívnosti. Najlepšia metodika tu podľa niektorých odborníkov z oblasti ľudských zdrojov - individuálna prezentácia, vysvetlenie špecialistom o konkrétnych pozíciách: KPI - čo je a prečo zaviesť tento systém v spoločnosti.
Chyba bude bezpodmienečná výsadbaparametrov efektívnosti usporiadaným spôsobom, avšak nevyhnutným krokom je zaobchádzanie s prvými osobami spoločnosti. Ak napríklad správca linky informuje svojich podriadených v súvislosti s blížiacim sa zavedením KPI, musí tieto informácie potvrdiť aj generálny riaditeľ. Špecialista by mal pochopiť, že systém kľúčových výkonnostných parametrov nie je vynálezom šéfa, ale prvkom strategickej politiky celej firmy.
V odbornom prostredí existuje názor, že ukazovateleKPI by v prípade systému mali byť implementované jednorazovo na všetkých úrovniach riadenia spoločnosti - od bežných špecialistov až po top manažérov. Z tohto hľadiska sa načasovanie zavedenia kľúčových výkonnostných parametrov nemôže časom roztiahnuť: systém začne ihneď pracovať. Jedinou otázkou je, ako optimálne zvoliť čas jeho spustenia. Existuje názor, že stačí oznámiť zamestnancom skutočnosť, že KPI začne za približne tri mesiace. To stačí na to, aby zamestnanci firmy študovali špecifiká budúceho hodnotenia efektívnosti svojej práce.
Tiež tam je práca, že na chvíľu KPI môžePráca súbežne s predchádzajúcim platobným systémom. V závislosti od stupňa liberalizácie šéfov sa zamestnanec bude môcť rozhodnúť sám, podľa toho, na aký systém dostane plat. Môžete motivovať osobu, aby pracovala na novom KPI na úkor bonusov a bonusov, ktorých podmienky budú jasne vysvetlené v kľúčových parametroch.
V skutočnosti, ako také zavedenie mechanizmov KPIpredchádza niekoľko fáz prípravných prác. Po prvé, toto je obdobie spojené s formuláciou strategických cieľov, ktoré sú kladené pred spoločnosťou. V rámci rovnakej fázy práce je všeobecný pojem rozdelený do taktických oblastí, ktorých účinnosť sa má merať. Po druhé, je to vývoj kľúčových ukazovateľov výkonnosti, definície ich podstaty. Po tretie, je to práca na rozdelení úradných právomocí spojených s implementáciou systému, aby každý zodpovedný položil otázku ako "KPI - čo to je?"
Preto budú všetky ukazovatele stanovenépre konkrétne osoby (jednotky) vo firme. Po štvrté, budete možno musieť upraviť aktuálne obchodné procesy (ak to vyžaduje aktualizovaná stratégia). Po piate, je to vývoj nového systému motivácie zamestnancov, vytvorenie vzorcov na výpočet miezd na čerstvom základe. Po vykonaní všetkých týchto postupov môžete spustiť systém KPI.
Ako už bolo uvedené vyššie, KPI - kľúčové ukazovateleefektívnosť, neoddeliteľne súvisiaca s cieľmi spoločnosti. Kvalita zacielenia je hlavnou požiadavkou pre systém KPI. Ciele môžu byť vytvorené podľa rôznych princípov, ale jeden z najpopulárnejších v HR prostredí je koncept SMART. Znamená "špecifické", "merateľné", "dosiahnuteľné", "relevantné výsledku", "časovo viazané" a v dôsledku toho a kvality KPI.
Príklady cieľov, ktoré spĺňajú tieto kritériá: "Otvárať toľko (merateľných) maloobchodných predajní (špecifických) v meste (relevantné) v prvom štvrťroku (časovo viazané)", alebo "predať toľko leteniek do určitej krajiny za tri týždne." Každý cieľ by mal byť rozdelený na úlohy, ktoré sa zasa znížia na úroveň osobných KPI (pre zamestnancov alebo oddelenia). Optimálne číslo je podľa niektorých expertov 6-8.
Jedným z faktorov úspešnej implementácie KPI jetechnologickej infraštruktúry. Pretože kľúčové výkonové parametre sú súborom racionálnych indikátorov, počítač s nimi bude fungovať veľmi dobre. Existuje veľa softvérových riešení na správu KPI. Funkcie dostupné v takýchto rozdeleniach sú dosť rozsiahle. Po prvé, ide o pohodlnú prezentáciu informácií (vo forme grafov, analýz, dokumentácie) o procesoch spojených s KPI. Čo to dáva? Najmä jednotnosť vnímania údajov, zníženie pravdepodobnosti nesprávneho výkladu čísel. Po druhé, ide o automatizáciu zberu a výpočtu ukazovateľov výkonnosti. Po tretie, je to viacrozmerná (s veľmi veľkým množstvom čísel) analýzou, ktorú bude ťažké vykonať osoba bez programu. Po štvrté (v prítomnosti sieťovej infraštruktúry) ide o výmenu informácií medzi jednotlivými zamestnancami a vytvorenie kanálov spätnej väzby "šéf-podriadený".
